Conditions, Culture, & Performance

Nous collaborons depuis de nombreuses années sur des initiatives liées à l’inclusion, à l’intersection de la recherche, des politiques publiques et de la pratique. Nos travaux comprennent de la recherche appliquée sur la santé mentale et les conditions de travail, ainsi que l’accompagnement d’organisations pour favoriser un accès équitable au financement de la recherche, à l’éducation et aux environnements d’apprentissage numériques.

Maren Gube, PhD – Chercheuse et conseillère, établissant des ponts entre les risques psychosociaux et la Science of Emotions™ dans les contextes organisationnels et de leadership. Ancienne cadre supérieure et spécialiste primée en sciences de l’apprentissage; publiée dans Harvard Business Review et dans des revues évaluées par les pairs.*

Bibiana Pulido – Entrepreneure sociale, chargée de cours et experte en équité, diversité et inclusion (EDI), justice sociale, ressources humaines et gestion des connaissances. Fondatrice et directrice générale du Réseau québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion, organisme à but non lucratif de référence au Canada.**

** À propos de Bibiana: Forte d’un parcours multidisciplinaire et d’une expérience terrain étendue dans les secteurs public, privé, communautaire, créatif et postsecondaire, elle accompagne les organisations dans la mise en œuvre de pratiques centrées sur l’humain, rigoureuses et non performatives. Reconnue pour sa capacité à mobiliser des parties prenantes diversifiées, elle conçoit des solutions concrètes et durables à des défis organisationnels complexes.

* En savoir plus sur Maren ici.

1.

Le contexte

Les risques psychosociaux émergent des conditions de travail, non de la personnalité. Les rôles comportant une forte charge émotionnelle, un mandat axé sur la mission, une exposition identitaire ou une responsabilité publique sont particulièrement concernés.

Ces dynamiques sont présentes depuis longtemps dans les secteurs de la santé, de l’éducation, de l’administration publique et dans les milieux à forte intensité de savoir; la Loi 27 les nomme explicitement et formalise la responsabilité de les prévenir.

La Loi 27 inscrit les risques psychosociaux dans une logique de prévention plutôt que de réaction post-incident. Notre rôle est de traduire ces exigences en comportements de leadership concrets et en conditions organisationnelles qui réduisent les dommages en aval.

2.

Le problème sous le problème

Les approches traditionnelles ont présenté le stress et l’épuisement comme des phénomènes individuels relevant de l’autogestion en aval. Or, les risques psychosociaux prennent racine en amont, notamment dans :

• la charge de travail et le rythme
• l’ambiguïté des rôles et les demandes concurrentes
• l’autonomie et le contrôle
• la communication en contexte de changement
• les conflits et les frictions relationnelles
• la perception d’équité et la possibilité de s’exprimer
• l’exposition liée à l’identité et le travail émotionnel
• la détresse morale dans les environnements axés sur la mission

Il ne s’agit pas d’enjeux « mous » — ce sont des déterminants structurels de la performance, de la rétention et de l’engagement.

3.

Pourquoi c’est important

Lorsque les conditions psychosociales se détériorent, des schémas prévisibles apparaissent :

• la confiance s’érode
• la bande passante cognitive se rétrécit
• la collaboration ralentit
• les conflits s’intensifient plus rapidement
• le roulement et l’absentéisme augmentent
• le recrutement devient plus difficile
• l’effort discrétionnaire diminue

Ces effets sont coûteux pour les organisations et intenables pour les individus. La Loi 27 les recadre comme des risques évitables, et non comme des échecs de résilience personnelle.

4.

Là où les approches traditionnelles échouent

La plupart des réponses se concentrent sur l’adaptation individuelle en aval (pleine conscience, résilience, mieux-être, coaching) ou sur une conformité documentaire (politiques, formations, attestations). Ces approches laissent intactes les conditions systémiques et déplacent souvent la responsabilité vers les individus.

Une prévention efficace des risques psychosociaux exige d’agir en amont sur les conditions du système et au niveau intermédiaire du leadership, là où les risques sont soit atténués, soit amplifiés.

5.

Ce qui fonctionne réellement

La prévention des risques psychosociaux requiert une action coordonnée à trois niveaux :

En amont (conditions systémiques)

• charge de travail, autonomie, clarté, équité, communication, exposition identitaire

Au niveau intermédiaire (opérationnalisation du leadership)

• influence des leaders sur la charge émotionnelle, la construction de sens, la sécurité psychologique, la perception d’équité et les dynamiques relationnelles sous pression

En aval (expérience individuelle)

• épuisement, désengagement, conflits, détresse morale, retrait

La prévention se produit lorsque le risque est traité en amont dans les conditions systémiques et au niveau intermédiaire dans les comportements de leadership — plutôt qu’en aval dans l’adaptation individuelle.

La mesure permet de capter les déterminants multi-niveaux des risques psychosociaux. Lorsque pertinent, nous utilisons des instruments validés pour quantifier les conditions de travail, le climat, la justice organisationnelle, les schémas de communication et la charge émotionnelle — créant ainsi les boucles de rétroaction nécessaires à la prévention et à l’amélioration.

6.

Notre approche

Nous intégrons la Science des Emotions™ à la justice organisationnelle et au devoir de diligence afin d’aider les organisations à prévenir les risques psychosociaux à la source.

Notre accompagnement comprend :

• Des séances d’information stratégique pour les dirigeants et les RH sur les risques psychosociaux, la justice et le devoir de diligence
• Le développement des capacités de leadership afin d’amortir la charge systémique plutôt que de la transmettre en aval
• Des sessions destinées au personnel visant à développer l’agentivité émotionnelle sans individualiser le risque organisationnel
• Des diagnostics rendant visibles la charge émotionnelle, l’équité et les conditions de travail
• Un soutien-conseil pour interpréter les résultats et identifier des interventions en amont

Nous ne proposons ni programmes de mieux-être, ni conférences motivationnelles, ni listes de conformité. Notre travail porte sur les conditions, la culture et la performance — et non sur l’adaptation individuelle en aval.

We have worked together for many years on inclusion-related initiatives at the intersection of research, policy, and practice. Our collaborations have included applied research on mental health and working conditions, as well as supporting equitable access to research funding, education, and digital learning environments. Across contexts, our shared approach has been to combine rigorous analysis with practical design — translating complex social, emotional, and organizational dynamics into interventions that are credible, usable, and grounded in real operating conditions.

Maren Gube, PhD – Researcher and advisor, bridging psychosocial risk and the Science of Emotions™ in organizational and leadership contexts. Former senior executive and award-winning learning sciences scholar; published in Harvard Business Review and peer-reviewed journals.*

Bibiana Pulido – Social entrepreneur, lecturer and expert in equity, diversity, and inclusion (EDI), social justice, HR and knowledge management. Founder and Executive Director of the Réseau québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion, a leading non-profit organization practice in Canada.**

** More about Bibiana:  With a multidisciplinary background and extensive hands-on experience across the public, private, community, creative, and postsecondary sectors, she supports organizations in implementing human-centered, rigorous, and non-performative practices. Recognized for her ability to mobilize diverse stakeholders, she designs practical and sustainable solutions to complex organizational challenges.

* More about Maren here.

1.

The Context

Psychosocial risk emerges from conditions, not personality. Roles that carry high emotional labor, mission-driven work, identity exposure, or public accountability are particularly affected.

These dynamics have long been present in healthcare, education, public administration, and knowledge-intensive sectors; Loi 27 names them and formalizes responsibility for addressing them.

Loi 27 shifts psychosocial risk into the domain of prevention, not post-incident response. Our role is to translate these requirements into practical leadership behaviours and organizational conditions that reduce downstream harm.

2.

The Problem Beneath the Problem

Traditional approaches framed stress and burnout as individual phenomena requiring downstream self-management. However, psychosocial risk lives upstream in:

• workload and pace
• role ambiguity and competing demands
• autonomy and control
• communication during change
• conflict and relational friction
• perceived fairness and voice
• identity-based exposure and emotional labor
• moral distress in mission-driven environments

These are not “soft” issues — they are structural determinants of performance, retention, and engagement.

3.

Why It Matters

When psychosocial conditions deteriorate, predictable patterns follow:

• trust erodes
• cognitive bandwidth narrows
• collaboration stalls
• conflict escalates faster
• turnover and absenteeism rise
• recruitment becomes harder
• discretionary effort declines

These outcomes are costly for organizations and unsustainable for individuals. Loi 27 reframes them as preventable risks, not personal resilience failures.

4.

Where Traditional Approaches Break Down

Most responses focus on downstream coping (mindfulness, resilience, wellness, coaching) or paper compliance (policies, training, acknowledgements). Both approaches leave systemic conditions untouched and often shift responsibility onto individuals.

Effective psychosocial risk mitigation requires moving upstream to system conditions and midstream to leadership, where risks are either buffered or amplified.

5.

What Actually Works

Addressing psychosocial risk requires coordinated action across three layers:

• Upstream (System Conditions)
   – workload, autonomy, clarity, fairness, communication, identity-based exposure
• Midstream (Leadership Operationalization)
   – how leaders influence emotional load, meaning-making, psychological safety, fairness perception, and relational dynamics under pressure
• Downstream (Individual Experience)
   – burnout, disengagement, conflict, moral distress, withdrawal

Prevention occurs when risk is addressed upstream in system conditions and midstream in leadership behaviour, rather than downstream in individual coping.

Measurement captures the multi-level determinants of psychosocial risk.  Where appropriate, we draw on validated instruments to quantify working conditions and the climate, organizational justice, communication patterns, and emotional load — generating the feedback loops required for prevention and improvement.

6.

Our Approach

We integrate the Science of Emotions™ with organizational justice and duty-of-care to help organizations prevent psychosocial risks at the source.

Our work includes:

• Context briefings for executives and HR on psychosocial risk, justice, and duty-of-care
• Leadership capacity building to buffer systemic load rather than transmit it downstream
• Employee sessions that develop emotional agency without individualizing organizational risk
• Diagnostics that make emotional load, fairness, and working conditions visible
• Advisory support to interpret findings and identify upstream interventions

We do not provide wellness programs, motivational talks, or compliance checklists. Our focus is on conditions, culture, and performance, not downstream coping.